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De pai para filhos: como planejar a sucessão familiar?

Preparar as próximas gerações para assumir os negócios é tarefa que exige critério e planejamento. Conversamos com um especialista em governança corporativa e com quem está passando por essa experiência, a fim de entender as melhores práticas.

De acordo com o Sebrae e o IBGE, 90% das companhias brasileiras são familiares. Negócios que passam de pais para filhos, em processos de transição que podem ser mais ou menos complexos. “Em empresas de porte pequeno, em geral, há menos conflitos de interesses. Mas, à medida que o negócio começa a crescer, o processo fica mais complexo”, afirma o líder da comissão de empresas de controle familiar do Instituto Brasileiro de Gestão Corporativa, Fernando Mesquita.

Nesse momento, adotar um sistema de governança pode ajudar, inclusive na definição das competências dos herdeiros para assumir os cargos de gestão. “Nem sempre é fácil selecionar um substituto entre os filhos, é preciso ter bastante maturidade empresarial”, diz Mesquita.

A seguir, o especialista detalha alguns passos para um processo sucessório bem delineado. De quebra, trazemos alguns cases que mostram como três gestores estão dando continuidade ao DNA supermercadista dos pais, com a mesma paixão dos fundadores do negócio.

Sucessão familiar em cinco passos

1. Cumplicidade do sucedido

Muitas vezes, quando a sucessão é feita pelo próprio fundador, conseguir convencê-lo a passar o bastão pode ser desafiador. “Normalmente, quem criou o negócio tem um conhecimento e um vínculo efetivo muito grandes. Nem sempre é fácil sair”, explica Mesquita. Diante disso, além de discutir o perfil do sucessor e prepará-lo, é importante montar um plano para o sucedido, cuidando de seu lado emocional e definindo quais serão suas novas atribuições.

2. Planejamento

É preciso prever com o máximo de antecedência possível até qual idade o fundador irá trabalhar, além de identificar quem entrará em seu lugar e quais aptidões serão necessárias, de acordo com o perfil. “Assim, a família não é pega de surpresa, cria regras e parâmetros. Se decidir que não será alguém da família a assumir o comando, conseguirá, ainda, preparar um profissional de mercado.”

3. Legitimidade dos familiares

“Uma sutileza importante é conduzir esse processo com a legitimidade da próxima geração, já que o líder escolhido será o chefe dela”, recomenda o especialista, reforçando que a comunicação transparente deve incluir genros, netos e esposas. Afinal, entre irmãos e primos, alguns podem subir e outros, não. O sucedido não deve tomar essa decisão por conta própria. “É fundamental que, ao assumir o cargo, o sucessor seja visto com respeito por todos”.

4. Processo de escolha bem definido

O processo de desenvolvimento do sucessor precisa ser preparado com metodologias de assessment e autoconhecimento. “Ao colocar a nova geração à frente dos negócios, é preciso avaliar as vagas abertas. Às vezes, o sucessor pode ter uma queda maior para atuar como acionista. É preciso caminhar com o máximo do profissionalismo, não é para presentear com cargos”, ressalta Mesquita.

5. Trabalho com parceiros e colaboradores

“A figura do fundador, principalmente no varejo menor, é muito importante no relacionamento comercial, com fornecedores e clientes”, pontua. Por isso, é primordial que, antes de chegar a um cargo de decisão, os sucessores se envolvam com os diferentes públicos que fazem parte do dia a dia do supermercado. 

 

Fonte: Portal Super Varejo  

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