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Ex-chefe de RH do Google explica quando grandes diferenças salariais são aceitáveis

Como gestores devem estabelecer os salários de suas equipes? Como saber que
área, entre tantas de uma empresa, deve ser privilegiada com pagamentos maiores?
E, dentro dela, que condicionantes podem jogar o valor um pouco mais para cima ou
para baixo em cada caso? Questões envolvendo o benefício básico do mundo
profissional – o pagamento em dinheiro pelo trabalho realizado – são tão antigas quanto as próprias funções. E recentemente foram ainda mais instigadas por
movimentos de equidade de pagamentos entre gêneros, liderados por mulheres.

É verdade, entretanto, que, em alguma medida, distinções salariais sempre existirão
nas empresas. Mas qual a forma de implementá-las que, ao mesmo tempo, seja
meritocrática e justa?

Para Laszlo Bock, que por dez anos exerceu a posição de “vice-presidente de
pessoas” (People Operations VP) no Google, só há uma forma de fazer isso:
identificando as áreas que são capazes de gerar verdadeiras transformações na
empresa e, ali, disponibilizar as maiores diferenças salariais a favor dos profissionais
de alta performance.

“A performance humana funciona de forma diferente dos números gerenciais. Se
você tira o melhor jogador de futebol de campo, por exemplo, não só o time dele,
mas todo o jogo perde uma qualidade imensa. Em algumas áreas das empresas, é
parecido. Há pessoas esforçadas e na média das demais, mas há pessoas
excepcionais que sozinhas podem fazer uma diferença enorme”, comentou Laszlo
durante sua apresentação na HSM Expo, em São Paulo.

Usando o exemplo das empresas de tecnologia, ele citou os engenheiros de
software, que, nesse caso, são os maiores geradores de inovação interna, segundo
ele. “Bill Gates disse uma vez que um excelente operador de torno mecânico merece
várias vezes o salário de um médio, mas um grande desenvolvedor de software vale
10 mil vezes o de um regular”, lembra, estendendo o exemplo para a área
corporativa. “Profissionais de finanças devem ser valorizados, mas não há como um
deles ter um impacto tão maior que outro.”

Em uma escala comparativa, ele citou posições em finanças, vendas e marketing em
que, da primeira até a última, deve aumentar a diferença entre os profissionais
medianos e os excepcionais. Os profissionais de tecnologia ficariam acima desses,
merecendo as maiores diferenças a favor de quem apresenta uma performance
acima da média.

Essa “injustiça”, porém, deve se restringir à performance profissional, não sendo
estendida a diferenciações por gênero, religião, orientação sexual, e nem mesmo
perfis psicológicos, como pessoas mais ou menos extrovertidas, segundo o
especialista. E de preferência incluir outros métodos de compensação por metas
atingidas, seja um plano de cargos ou bônus financeiros.

Criando essa rede de benefícios, diz o executivo, é mais factível que os funcionários
da empresa sejam compreensivos com eventuais diferenças salariais entre áreas e
posições. “As pessoas podem entender as diferenças de pagamentos se verem a
diferença que o trabalho de cada um faz ali. Mas se você discrimina funcionários por
outras questões, está encorajando-os a procurar outro lugar para trabalhar.”

Pequenas atitudes valem mais do que grandes mudanças

Em outros conselhos deixados durante sua apresentação, Laszlo, que é autor do
livro Um novo jeito de trabalhar (Editora Sextante, 2015) e dono da Humu,
consultoria para transformação organizacional nas empresas, lembrou da
importância de os gestores manterem constantemente conectados à força de
trabalho, incentivando, mesmo com pequenas atitudes, a valorização da equipe.

“Tradicionalmente, mudanças nas companhias acontecem de cima para baixo. Já vi
muitas vezes um novo CEO assumir e prometer uma série de mudanças. Sabe o que
acontece? As pessoas fazem o que é possível, mas em geral não estão nem aí,
porque sabem que daqui alguns anos esse cara já saiu de lá”, aponta.

Segundo ele, a melhor forma de gerar uma melhora na produtividade das equipes é
com pequenos e constantes “empurrões”. Mesmo que seja um feedback sobre uma
atividade específica ou uma simples preocupação com o bem-estar do funcionário
no ambiente de trabalho.

“Já notamos, com o trabalho em algumas companhias, que o chefe escrever
constantemente para a equipe, não para cobrar, mas demonstrando preocupação
com o ambiente de trabalho, já gera um aumento de 2% na produtividade de cada
um”, garante. “Talvez vocês achem isso pouco, mas lembrem que não custou
absolutamente nada.”

De forma geral, aponta o especialista, a grande chave para uma constante melhora
na performance de grandes equipes está nessas ações, seja por meio de benefícios
financeiros ou de relação de proximidade, que reconhecem o valor do profissional.
“Não importa o quanto sua empresa lucra, o tamanho dela ou em que setor atua.
Todos seres humanos querem poder confiar nos outros e ser respeitados.”

A prova disso, diz, está nas empresas consideradas as melhores para se trabalhar
nos Estados Unidos, segundo o ranking anual da revista Fortune. No ano passado, o
Google ficou com o prêmio, enquanto a segunda colocada foi a rede de supermercado Wegmans, que passa longe de ser uma das maiores empresas do
país.

Fonte: Portal Época Negócios

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