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As novas fronteiras na seleção e retenção de talentos

O ainda delicado momento econômico também é um desafio para a área de recursos humanos de um varejista. Não apenas por causa de eventuais desligamentos ocorridos nos últimos anos, mas também no represamento para possíveis fugas de talentos das empresas. Como fazer isso? As velhas dicas como cuidar do profissional e empoderá-lo são apenas alguns exemplos, mas em um mundo cada vez mais conectado e intimamente ligado a análise de dados, há outros fatores que começam a ganhar a atenção do varejo.

O painel “O empoderamento como ferramenta na seleção e retenção de talentos: alguns passos para reter seus colaboradores”, dentro do evento APAS Show 2017, se propôs a discutir esse tema com importantes varejistas e especialistas do mercado de RH.

Geolocalização

Uma das novidades nessa busca por talentos é o uso de ferramenta de geolocalização. Mas o que uma tecnologia utilizada pelo UBER tem a ver com a contratação e retenção de talentos e a busca por produtividade dentro do varejo?

Essa é justamente a proposta do Emprego Ligado, uma plataforma que oferece vagas de trabalho por meio dessa tecnologia. Em outras palavras, é possível enxergar vagas em um grande mapa igual àquele do Google Maps ou do Waze.

No evento, o americano Jacob Rosenbloom, CEO da startup, falou da importância do fato “distância entre a casa e o trabalho” na hora de discutir produtividade. “Em uma cidade como São Pauo, o tempo médio de deslocamento em São Paulo pode chegar a 2h40. Se uma pessoa reduz esse tempo para uma hora diária, estamos falando de quase um mês de vida para o trabalhador em um ano. Isso deixa a pessoa mais feliz e diminui a falta no emprego”, afirma.

E o que um funcionário feliz faz? Ele produz, segundo Rosenbloom. “Temos um levantamento que mostra um aumento de 50% na produtividade pela simples opção da empresa por um funcionário que more a 5 km de uma loja”, explicou. E isso sem mencionar os custos com vale transporte, que caem significativamente, segundo o CEO da Emprego Ligado.

Aceitação do turno noturno

Um dos parceiros da Emprego Ligado é o varejista Grupo St. Marchè. Rosangela Lutti, diretora da RH da empresa, endossou os ganhos de produtividade a partir do tempo de deslocamento mencionado por Rosenbloom. “Esse fator também foi decisivo na diminuição da dificuldade em pedir o cumprimento de jornadas noturnas para alguns dos nossos funcionários. Trata-se de um desafio, pois há uma preocupação natural de um funcionário quanto ao transporte público”, explicou.

Essa estratégia também ajudou a diminuir o turnover do St. Marchè de pouco mais de mais de 7% para um patamar abaixo dos 4% – considerando, claro, o fenômeno da crise econômica e o receio das pessoas em saírem dos empregos. Lutti ainda destacou essa estratégia orientado ao deslocamento do funcionário ajudou a combater um velho dilema dos RHs varejistas (e de outras setores): horas contratadas x horas efetivas.

“Todo esse deslocamento causa estresse e atrasos de funcionários. Ao diminuir esse tempo, diminuímos essas ausências, sejam em dias ou horas. Por conta disso, temos hoje percentuais de 85% e 90% do uso efetivo de recursos dentro dessa relação entre o que eu pago e o efetivamente cumprido pelo funcionário”, afirmou.

Lideranças e hierarquias

Outro fator destacado no painel é a importância pela busca do perfil correto para a ocupação de todos os cargos de uma empresa. Mas qual seria o modelo certo para o atual momento econômico brasileiro?

De acordo com Danilo Castro, especialista em recrutamento e seleção da Hiring (empresa justamente voltada para a busca de talentos), afirmou que empresas precisam (e já procuram) pessoas com perfil de liderança e que sejam fundamentalmente inspiradores. “Não estamos falando apenas do dono da empresa ou o diretor. Precisamos de uma cultura de líderes. Precisamos de líderes dos líderes”, resumiu.

A cultura baseada em bons e inspiradores valores faz parte da rotina da empresa Vagas.com.br. Mas eles optaram por um modelo que rompe com a ideia de liderança, ou seja, eles “radicalizaram” na proposta de uma gestão horizontal – ou sem chefes.

“Isso faz o nosso funcionário a vivenciar valores da empresa, tais como a colaboração e a competitividade interna. Embora não tenhamos chefes, nós incentivamos uma espécie de liderança natural sobre um projeto específico. Isso acontece por meio de fatores como “senioridade” ou até conhecimento. A pessoa assume um projeto e utiliza os recursos necessários para alcançar o seu objetivo”, afirma Denise Bojikian, especialista em relações humanas da Vagas.com.br.

Política de gestão de pessoas

A escolha de líderes ou mesmo a definição de parâmetros para escolha e retenção de talentos depende de outro importante insight mencionado no painel: a política de gestão de pessoas.

É justamente essa definição das regras do jogo que vão desempenhar os parâmetros para a escolha da pessoa certa atrelada as necessidade de uma empresa. Mas não é apenas isso. “O RH tem que participar da gestão da empresa. O dono tem que se preocupar com as pessoas. Normalmente, essa função é delegada a outra pessoa ou setor. Isso é uma agenda do dono”, afirma Sonia Rossi, gerente de recursos humanos do Gazin.

Fonte: Portal No Varejo

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