Volto a tratar de um assunto muito importante para qualquer empresa. É aquele processo em que se vai escolher novos membros para o seu time, seja porque alguém dele saiu ou, melhor, seja para incrementar a equipe, já que a empresa está crescendo e precisa de mais força comercial.

Em tempo de contratação no varejo, para o período de fim de ano, é importante lembrar:

“Encontrar gente boa é muito melhor que encontrar gente pronta. a segunda é mais fácil, mas a primeira, se bem treinada e feliz, é a que vai te trazer grandes resultados!”

Busquei aqui dividir o tema para melhor e maior entendimento desse processo, quase sempre difícil em virtude da delicadeza que lidar com pessoas requer. Fiz, então, o seguinte, em etapas:

Prospecção/Recrutamento

Anuncie a(s) vaga(s) disponível(s). Divulgue! Isso é estratégico para você encontrar a(s) pessoa(s) que procura;

O anúncio deve ser descontraído. Se optar por colocar foto (o que é bem legal!), é fundamental que ela transmita jovialidade e energia. Uma ideia é estampar um foto da equipe. Ela transmitirá bem o recado e o candidato, certamente, sentirá vontade de pertencer àquele time;

Anunciar a vaga na vitrine ou nas dependências da empresa também é legal! Mas cuide para não deixá-lo por muito tempo afixado. Isso pode fazer com que as pessoas pensem que a empresa está sempre procurando alguém e que aquele lugar pode não ser bom ou, por outro lado, ser difícil para trabalhar, já que há sempre vagas por preencher. Enfim, anúncios que não “saem de cena” soam mal;

Faça anúncios preventivos e não reativos. Lance-os ao longo do tempo, com planejamento e critério de necessidade;

Já sobre recrutamento, faça on-line também! Afinal, você não fez anúncio lá? Entenda: a cultura digital está aí e o candidato ideal pode “estar”dentro do computador, tablet ou celular. Nunca se sabe, não é?

Vale atentar-se para alguns detalhes sobre o perfil das pessoas. Nem sempre todas têm habilidade digital. Perfis são diferentes, observe bem. Mas, se identificar algum “conectado” com as habilidades desse “novo mundo”, aceite. Por exemplo, peça vídeos e outros recursos que te permitam entender melhor a pessoa;

Por fim, talvez a dica mais importante: não se ‘pegue’ com regras definidas. Faça, de qualquer possibilidade, algo adequado. Isso vale para todas as etapas de seleção, inclusive, a de prospecção de candidatos.

Entrevista

Fase delicada, de afunilamento, e pré-decisão. Recorde-se, antes de tudo: o entrevistado também escolhe, ou não a sua empresa;

Perguntas como “com quem você mora?” ou “você tem filhos?” não tem qualquer importância. São desnecessárias, acredite! Desejando saber se a pessoa tem disponibilidade, faça perguntas que levem o candidato a te responder isso sem que você tenha que perguntar;

É preciso saber de situações vividas. Você terá um conjunto maior e melhor de informações sobre o pensamento sistêmico daquele entrevistado e, com isso, saber se tem condições e aptidões para integrar sua equipe;

Não fique preso ao que o candidato ‘tem’. É preciso saber o que ele ‘é’! Isso você saberá conhecendo suas vivências. Valores pessoais têm enorme valor!;

Às vezes, quem não tem experiência pode ter criatividade. Isso, várias vezes, vale mais!;

Você precisa de pessoas com foco em resultado! Nem sempre quem é selecionado tem este “alvo”. Às vezes, a pessoa está acostumada com certas situações que o resultado mínimo é mecânico. Verifique se a busca resiliente pós-resultados prevalece. Isso pode revelar super-experiências passadas e a chave para uma ótima seleção pode estar aí!;

“Uma pessoa que é resiliente na vida pessoal certamente também o é na vida profissional”.

“Foque nas competências do ser humano acima de tudo. técnica se treina”.

Ainda sobre a etapa de entrevista:

Eleja duas ou três coisa importantes para sua empresa e que, em função disso, você precisa descobrir no candidato;

Faça mais de uma entrevista. Às vezes, em um dia, você tem uma percepção. No outro, pode ter outra. Energia muda de um dia para o outro. Perceber situações, com estados de espírito diferentes, é grandiosamente produtivo!;

Tente, sempre, fazer o candidato relaxar. É preciso que ele esteja descontraído. Música é uma ferramenta legal e eficiente para isso;

Realize uma entrevista-geral com todos de uma vez. Brinque com a iminência de uma situação difícil, ainda que não vá existir. Deixe-o descontrair. Mas, na frente, mostre a necessidade de dedicação máxima;

Colocar candidatos para discutir situações também é bom. Dessa maneira, você poderá verificar o esforço e a capacidade organizacional e estratégica de cada um;

Dinâmicas também são excelente alternativa;

É preciso mostrar a expectativa e dia a dia reais. O candidato precisa saber o modelo de funcionamento e de cobrança da empresa.

Tenha cautela com perguntas ditas “criativas” ou difíceis. A pergunta criativa só é boa se tiver um por quê;

Evite perguntas como “quais seus pontos fracos?”. Este tipo de indagação só tende a deixar o candidato nervoso. E, mesmo com outra pergunta, perceber que ele ficou nervoso, mude de assunto. Volte, depois, perguntando, por exemplo, se algum dia alguém já lhe disse para buscar melhorar em algum determinado   É estratégico fazer assim;

Vale levar em consideração seus sentimentos e sua percepção, o famoso feeling. Aqueles em que sentir leveza e prazer em conversar, além da sensação de que vai poder confiar, é legal prosseguir. Não compensa ficar com quem não se gostou ou não sentiu confiança. Se não houver isso, ainda que perceba disposição e eventual competência, a chance de haver um problema é grande.

Teste

Depois de todo o processo realizado, candidato selecionado, faça um teste com ele na empresa. Não é legal colocar para executar o contrato de experiência sem propor um dia de prática para sua observação;

Depois do teste feito e definição certa, faça um contrato verbal. O ‘apalavramento’ também é imprescindível. Informe o que precisa ser feito, fale das metas e diga o que espera dele;

Depois, é dedicar tempo e preparar a empresa para o novo integrante de seu time. Recebê-lo bem e com energia só faz bem para a atmosfera interna.

Dicas complementares

Sugestões apresentadas para as três etapas do processo de recrutamento e seleção, vamos, para finalizar, a alguns pontos que considero serem eficientes para melhorar índices de assertividade e de resultados pós-contratação:

– Candidatos muito ‘preparados’ para entrevistas, tal qual se lê em manuais e, por isso, vêm com discursos prontos e ritmados, não considero legal. Isso não deixa você sentir a pessoa. Neste caso, conduza e tente retomar “o natural” dele.  A pessoa precisa estar solta, para você entendê-la, e confiante, para dar o melhor de si;

– Faça, em todo processo, e depois dele, acompanhamentos percentuais de quantas pessoas ficaram e quantas forami necessário desligar em algum momento. Isso formará um bom indicador de seu próprio desempenho como recrutador. Este índice, somado às dicas ora apresentadas, pode te ajudar, constantemente, a melhorar seu desempenho quando houver necessidade de contratação. Logo, monte isso desde que começar a ser responsável pelo RECRUTAMENTO E SELEÇÃO;

– Por fim, dê retorno a todos os candidatos que participaram do processo. Eles devem receber uma mensagem final, informando do fim daquele processo, recebendo agradecimento pela participação. É,no mínimo, humano e educado!

Então é isso. Desejo que as dicas ofertadas aqui façam diferença para você e possam ajudar seu time melhor e mais feliz!

 

Fonte: Blog Varejo Ativo