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Sucessão Familiar Na Empresa: Um Negócio De Futuro

Promover a sucessão familiar em uma empresa exige tempo, expertise e
foco – seja ela pequena, média ou grande. Mesmo colocadas assim, de
forma resumida, essas palavras são poderosas, com capacidade de
garantir que os herdeiros possam comandar não apenas legalmente, mas
de fato, os negócios familiares, possibilitando a sua continuidade.

Fazer as gerações futuras conhecerem o cotidiano da companhia é uma
atividade que deve integrar parte da vida daquela organização. Desde
cedo, os sucessores devem adquirir intimidade com um objetivo:
desenvolver a identificação com os negócios.

O processo de convencimento para quem terá a responsabilidade de
assumir o bastão pode eliminar muitas surpresas e obstáculos, como o
desinteresse ou falta de competência para tomar decisões, delegando a
terceiros que nem sempre vão compreender como funciona uma empresa
familiar, suas relações internas e como se dá, diante desse contexto
parental, o processo de decisões.

No Brasil, uma pesquisa feita pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e
Pequenas Empresas (Sebrae) apontou que 90% das empresas do país são
familiares. Outros levantamentos revelam que de cada cem sociedades
familiares, 30 alcançam a segunda geração e apenas 15 chegam ao
terceiro nível sucessório.

Os números mostram, portanto, como é desafiador o ambiente de
sobrevivência de uma corporação com laços de família. A realidade exige
que os herdeiros participem de cada etapa do plano de desenvolvimento.
E quanto mais cedo isso acontecer, melhor.

Não é difícil verificar entre grandes empreendedores brasileiros, histórias
que apontam como esses homens e mulheres de negócio exibem imensa
gratidão, toda ela direcionada aos pais por terem tido a visão de fazê-los
mergulhar na rotina de cada setor da companhia, como se colaboradores
fossem em constante processo de treinamento.

Além de criar na mente dos herdeiros a tão valiosa intimidade e
identificação com cada centímetro do negócio, o processo de conhecer a
fundo irá impactar na tomada de decisões futuras, realizadas com
segurança, de quem conhece de verdade o mercado em que atua.

Como se percebe, o planejamento sucessório de uma pequena, média ou
grande empresa é uma ferramenta indispensável para que a passagem de
comando evite ou atenue conflitos entre herdeiros, que vão desde a
divisão do poder, da herança ou mesmo da completa incapacidade para
tocar o negócio adiante, com a almejada saúde financeira e a
prosperidade que se esperam.

Não é raro que uma sucessão feita de maneira repentina abra a
possibilidade de um longo litígio, capaz de comprometer todo o
patrimônio construído pelas gerações anteriores. Assim, o planejamento
sucessório surge como uma alternativa segura e bem estruturada para
fazer uma transição profissional. A família irá verificar o quanto ele é mais
barato e menos desgastante do que o conhecido inventário.

Na prática, a criação de uma holding surge, por exemplo, como uma
alternativa para que os doadores entreguem em vida os bens indicados
aos herdeiros, sem se afastar dos negócios. Eles podem seguir sendo
usufrutuários vitalícios, membros permanentes do conselho de
administração (ou conselho consultivo), tudo para evitar conflitos e
arbitrar soluções que possam aparecer enquanto o processo sucessório se
desenvolve.

A vantagem é que esse planejamento – com os titulares participando das
etapas de sucessão de forma ativa – contará com o tempo, cumprirá
etapas, respeitará as diversas realidades e formas de pensar, com os
custos sendo administrados e passíveis de serem diluídos ao longo dos
anos.

Essa situação difere dos inventários, cuja característica determina a
passagem obrigatória de todos os bens após o falecimento, caso os
antecessores não tenham adotado critérios de um planejamento
antecipado.

O risco de litígio é tão natural quanto o direito de os herdeiros serem os
fiéis beneficiários dos bens de seus patriarcas. Mas um planejamento
sucessório tem condições de fazer valer uma velha, mas preciosa máxima,
de que: família que trabalha unida, permanece unida.

*por Morgana Borssuk e Amanda Marcos, advogadas

Fonte: Portal Mirian Gasparin

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