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Virando O Jogo: Um Manual Para A Implementação Da Equidade De Gênero Nas Empresas

Podemos dizer que nos últimos tempos tem havido uma energia e uma
atenção sem precedentes em busca pela igualdade de gênero. Isso
possibilita uma grande oportunidade de viabilização de metas ambiciosas
e ousadas, segundo Melinda Gates.

As projeções do Fórum Econômico Mundial, que mede a igualdade de
gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e
em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que o Brasil
levará 257 anos para alcançar a equidade de gênero. Os Estados Unidos, o
Canadá, e Reino Unido levarão 208, 51 e 74 anos, respectivamente.

Para aumentar o nosso otimismo, começamos o ano com uma grande
notícia. No dia 23 de janeiro, David Solomon, presidente mundial da
Goldman Sachs, anunciou que só avaliará empresas para abertura de
capital caso exista no mínimo uma mulher no conselho de administração.
Para 2021, serão no mínimo duas mulheres. No entanto, essa iniciativa
será aplicada apenas nos Estados Unidos, por ora.

A atitude demonstra claramente uma iniciativa estratégica e assertiva
para provocar uma movimentação em grandes empresas a respeito do
assunto. Isso não acontece pela questão da justiça social, mas também
porque está comprovada a evolução da eficiência das empresas quando o
seu poder decisório inclui mulheres. Segundo o levantamento do grupo
financeiro, IPOs de empresas americanas com pelo menos uma mulher no
board performaram “significamente melhor” nos últimos quatro anos
quando comparados aos de empresas cujo conselho era composto apenas
por homens.

Hoje, mais de 90% dos conselhos são representados apenas por homens
brancos. Após contribuir com dezenas de empresas por meio de
workshops e treinamentos que ensinam a lidar melhor com o assunto, é
possível notar que as grandes instituições globais estão à frente quando se
trata de iniciativas para promover a equidade de gênero, pois elas
recebem uma pressão de fora que “obrigam” os executivos brasileiros a
prestarem contas sobre o assunto.

E as empresas que não tem esse perfil, como estão?

Muitas ainda permanecem omissas e subestimam o potencial econômico
dessa iniciativa, oferecendo apenas eventos esporádicos no Dia
Internacional das Mulheres para fins motivacionais.

Os eventos são muito importantes e, com certeza, merecem ser
realizados. Mais do que presentes, as empresas devem inovar levando
conhecimento e estímulo para que as mulheres se sintam inspiradas a
crescer e assumir papéis cada vez mais relevantes. No entanto, faltam
ações concretas para sustentar o discurso de que as empresas se
importam com a equidade gênero. No final, acaba sendo mais uma
simples homenagem em data comemorativa.

Algumas empresas não sabem por onde começar a fazer a diferença,
iniciam uma série de frentes e não conseguem dar continuidade. É por
essa razão que compartilho dicas simples que podem ser implantadas de
imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo
prazo. São ações que podem ser realizadas por todas as empresas,
independentemente de seu tamanho ou das pressões externas que
recebem.

Sugiro algumas ações simples para quem ainda tem dúvidas sobre por
onde começar.

Grande parte da mudança está na “reeducação e sensibilização de todos
os colaboradores”. No fundo, estamos falando de acolher, incluir e
respeitar as nossas diferenças. Um olhar para os nossos próprios
preconceitos, consciência de que fomos criados em uma sociedade
enviesada e estímulos à auto responsabilidade levarão a grandes
mudanças em nosso cotidiano.

5 etapas para implantar estratégias com resultado.

1 – Ouvir.
As empresas precisam buscar o seu autoconhecimento, ou seja, entender
o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e,
principalmente, investigar as realidades e atitudes do cotidiano que
refletem os preconceitos de gênero. Quantas mulheres estão em posições
de liderança? Quantas mulheres fazem parte dos processos seletivos para
determinadas vagas? O que as mulheres dizem sobre o seu dia a dia nesta
empresa, como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as
impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos? Uma
pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a
discussão e fazer um diagnóstico real.

2 – Conscientizar.
Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar
ações concretas. A pesquisa pode ser anônima porque a finalidade é
exatamente ouvir para entender a realidade. Isso feito, haverá um
diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que
devem ser alteradas a partir da conscientização. O óbvio precisa ser dito,
já que, por incrível que pareça, isso não é feito.

A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados
internos explicando conceitos, perguntas e enquetes pelos corredores e e-
mails internos, informativos nos banheiros. O foco é “sensibilizar,
conscientizar e reeducar para incluir”.

3 – Dialogar
A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, se inicia
uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e
mulheres, ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco
no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de gênero e promover a
equidade.

É muito comum as empresas hoje realizarem talks sobre diversos temas
que visem a conscientização e mobilização, além do conhecimento
externo, as iniciativas de conscientização, sensibilização e os seus
respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para
criar ações e novos compromissos de toda a organização. Mesmo que no
início sejam pequenos grupos, a efetividade está na consistência e
crescimento contínuo das ações.

4 – Agir
Escolher pequenas ações que sejam simples e efetivas. Por exemplo, um
e-mail de conscientização semanal com pílulas sobre o tema. Uma cartilha
para diferenciar o certo do errado, workshops para trabalhar a
capacitação emocional das mulheres, workshops para ensinar sobre como
incluir os homens nessa discussão, incentivos e conscientização da
importância da distribuição equilibrada dos papéis na vida pessoal entre
homens e mulheres, entre muitos outros que surgem a partir dos próprios
diálogos.

5 – Mensurar
Noto que a maioria das empresas não conseguem mensurar efetivamente
suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e
gestores. Por essa razão, a maioria dos projetos perdem força e são
engavetados. À medida que cada pequeno progresso é exposto para
todos, as barreiras vão sendo quebradas e se instalando uma nova cultura.
Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o
ponto de partida da primeira pesquisa (etapa 1) e periodicamente outras
pesquisas podem ser feitas para saber se as iniciativas estão gerando um
efeito positivo e o que mais deve ser feito.

O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com
consistência um objetivo começando com um passo de cada vez. Perseguir
significa adicionar profundidade e não prosseguir de forma superficial, ou
seja: só comece a próxima ação se você concluiu a primeira e mediu a sua
efetividade. Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.

*por Amanda Gomes, especialista em análise comportamental e
cofundadora da ELAS, primeira escola de liderança feminina do Brasil.

Fonte: Portal Mirian Gasparin

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